Работа в Уфе Вакансии Уфа | Работа Уфа Резюме Уфа | Работа в Башкортостане Вакансии в Башкортостане | Уфа работа вакансии Резюме в Башкортостане

Портал Job-rb – это сайт предназначенный для удобного и эффективного поиска работы и работников в Уфе и основных городах Республики Башкортостан, кроме того наш проект позволит охватывать не только крупные города Республики Башкортостан, но и самые мелкие и удаленные уголки нашей республики. Вы можете быстро и удобно найти себе информацию по теме работа в Уфе и в других городах и районах Республике Башкортостан. Благодаря удобному интерфейсу поиск работы и поиск сотрудника в г. Уфа и Башкортостане осуществляется легко и приятно. На сайте работа в г Уфа и Башкортостане Вы можете найти много полезной информации как для соискателя так и для работодателя

Работа в Уфе, Башкортостане
Первый специализированный региональный сайт о работе в Республике Башкортостан
Работа

Новости

Управление персоналом

Справочник

Развлечение

Форум
РАБОТА В МОСКВЕ
ПОИСК РАБОТЫ

База вакансии

Добавить резюме

Поиск работы по параметрам

Поиск вакансии по регионам

Поиск работы по разделам

Поиск работы по популярности

Редактировать резюме

Удалить резюме

Статистика вакансии

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

База резюме

Добавить вакансии

Подбор персонала по параметрам

Поиск резюме по регионам

Подбор персонала по разделам

Подбор персонала по популярности

Редактировать вакансии

Удалить вакансии

Статистика резюме

Работа В Башкортостане

Работа в Пермском Крае

Работа В Удмуртии

Работа В Татарстане

Работа В Челябинской Области

Работа В Чувашии

Работа В Курганской Области

Работа В Оренбургской Области

Работа В Кировской Области

Работа В Тюменской Области

Работа В Ханты-Мансийском Автономном Округе

Работа В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

ТЕЛЕФОННЫЕ КОДЫ ГОРОДОВ

КОДЫ ОКАТО

КОДЫ ИФНС

О работе

МАСТЕРСКАЯ РЕЗЮМЕ

КАРЬЕРА

ЗАРПЛАТА

ОБРАЗОВАНИЕ

РЕЗЮМЕ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ

АРХИВ НОВОСТЕЙ

ЗАКОНЫ, ПРАВИЛА, ПОРЯДКИ

Работа в Уфе. Как найти работу в Уфе? Этот вопрос может возникнуть не только у вчерашнего студента. Многие люди, имеющие трудовой стаж, по тем или иным причинам оказываются вынужденными сменить место работы или даже род деятельности. Какими бы ни были обстоятельства, работа в Уфе - это всегда трудоемкий процесс, требующий от человека сил, времени и терпения. Тем более, когда хочется получать от работы не только удовольствие, но еще и приличный доход. Специалисты по подбору персонала весь процесс поиск работы в г. Уфа и трудоустройства разбивают на ряд этапов или шагов.
читать подробнее статью Работа в Уфе

http://www.luxuriamoda.ru/ купить льняные женские платья - льняное платье купить.

Порядок поиска, отбора и найма персонала

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Подбор новых сотрудников на вакантные должности начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие требования, которые формируются уже исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места.

Система поиска, отбора и найма персонала характеризуется комплексным подходом к качеству человеческих ресурсов. Конечная цель реализации данной системы — максимальное совпадение ожиданий нового сотрудника и руководства. Мировая практика показывает, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30 % случаев

Для поиска работника на конкретное рабочее место используют в первую очередь внутренние источники, и лишь затем внешние. Внешние источники существуют на рынке труда. Они позволяют найти кандидатов на вакансию вне организации, тогда как внутренние источники дают возможность совершать перемещения работников организации, связанных юридическими и психологическими контрактами с организацией, более или менее знакомых с внутренним миром организации. При относительно длительном стаже работы в организации сотрудники также являются носителями организационной культуры.

Каналами, помогающими использовать внутренние источники, могут являться:
— создание кадрового резерва на выдвижение;
— объявления о найме на работу или конкурсе на вакансию во внутрифирменных средствах информации;
— предложения выпускникам учебных заведений и центров, проходящих стажировку на данном предприятии;
— переводы, перемещения, включая совмещение должностей и т. д. Каналами, помогающими использовать внешние источники, могут являться:
— объявления о свободных вакансиях со стороны организации у лицевого офиса или с привлечением агентов (известен случай, когда предприниматель из США собрал хорошую группу сотрудников, прохаживаясь по улицам крупного города со щитом «Ищу работников»);
— объявления о свободных вакансиях со стороны организации через средства массовой информации (включая интернет-ресурсы);
— специализированные издания и объявления о специалистах через средства массовой информации;
— обращение к организациям, занимающимся трудоустройством;
— информация о специалистах со смежных по профилю предприятий;
— запрос в вузы и профильные учебные заведения (колледжи, техникумы, профессиональные училища и т. п.);
— ходатайства работников предприятия, знакомых с внешними специалистами.

Для обратной связи с кандидатами желательно обеспечить их краткой информацией о будущей работе. Для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:
— сформулировать и опубликовать основные требования, предъявляемые к работнику;
— ознакомить всех заявителей с порядком взаимодействия с кадровой службой после первичного отбора кандидата на предполагаемую . должность.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска (привлечения) кандидатов:
1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка по учету кадров, аттестационного листка и т. д.);
2) учет(регистрация);
3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
4) направление в соответствующий отдел;
5) рассмотрение в отделе;
6) возвращение в кадровую службу;
7) разработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8) отказ или приглашение на собеседование.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб — период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:
1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
3. собеседование.
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора часть заявителей отсеивается вследствие несоответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех ступеней обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше по-требность в прохождении всех ступеней.

По нашему мнению, не все ступени должны выполняться кадровыми службами, так как только руководители подразделений, в которых есть вакансии, лучше всего знают необходимые требования к кандидату. Поэтому некоторые этапы необходимо согласо-вывать с непосредственными будущими руководителями кандидатов, а окончательное решение передавать непосредственно им.

Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических дан-ных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места.

Этап 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. На этом этапе тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. Кроме того, на этой стадии может возникнуть ситуация, особенно для управленческих должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Отзыв может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Этап 3. Собеседование. работа на данном этапе может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к непосредственному руководителю будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят со всеми кандидатами предварительную отборочную беседу, после чего отобранные заявители могут проходить следующую ступень. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование:
а) по заранее подготовленной схеме;
б) слабоформализованное;
в) выполняемое без специальной подготовки.

Далее мы будем описывать одну из схем собеседования — метапрограммное интервью.

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно - деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте.

собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. p align="justify">При проведении собеседования нужно придерживаться следующих основных социально-психологических требований:
— иметь заранее подготовленный план беседы;
— в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
— дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование);
— при отклонении беседы от основного направления знать, с какой целью это было сделано и какая информация при этом получена;
— быть объективным, уходить от собственных предпочтений, особенно относительно личностных качеств кандидата (в основном это относится к сотрудникам кадровой службы, так как кандидат подбирается не в их отдел, а на участки предприятия иод определенного руководителя);
— делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения; r>— согласовывать впечатления менеджеров по персоналу с будущим непосредственным руководителем кандидата.

Заключение но результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.

Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма. Подобное освидетельствование также может периодически осуществляться для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. Освиде-тельствование может производиться двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности. При втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность

— это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:
— професссиографические исследования;
—определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
— разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
— организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

Професссиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.

Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий. В специальной литературе для характеристики человека как личности и индивида используется более четырехсот терминов.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
А) Профессиональные знания:

  • общие профессиональные знания;
  • знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
  • знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
    Б) Деловые качества:
  • дисциплинированность, ответственность;
  • честность, добросовестность;
  • компетентность;
  • инициативность;
  • целеустремленность, настойчивость;
  • самостоятельность, решительность.
    В) Индивидуально-психологические и личностные качества:
  • мотивационная направленность;
  • уровень интеллектуального развития;
  • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
  • внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
  • память (долговременная, оперативная);
  • мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
  • гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
  • склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками). Г) Психофизиологические качества:
  • выносливость, работоспособность;
  • острота зрения;
  • глглазомер;
  • цветовосприятие;
  • острота слуха;
  • дифференциация звука;
  • дифференциация запаха;
  • простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

    Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.
    Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

    Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.
    Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.
    Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает подбор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
    Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.
    Для проведения психологического тестирования, как правило, используются компьютерные стандартизированные батареи исследования. Выбор психодиагностических комплектов подобных исследований во многом зависит от компетентности сотрудников кадровых служб и от целей и задач отбора персонала. Психологическим тестированием должен заниматься сотрудник, имеющий психологическое образование. По нашему мнению, недопустимо проведение психологического тестирования сотрудниками кадровых служб, не имеющих знаний в области психологии. Подобное тестирование носит чисто формальный характер и опасно при некорректном разглашении результатов.
    По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение для внутреннего пользования (оно не распространяется среди сотрудников) рекомендуется делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т. д.
    Найм персонала — заключительная фаза поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
    Запишите основные правила и условия вашей работы. Все ли они вам ясны? Предположим, вы проводите собеседование с вашим преемником, что вы ему или ей предложите — такие же условия, что и ваши? Насколько они жесткие и в каких пределах от них можно отклоняться?
    Основные правилаПредполагаемые улучшения или изменения условий

    Легко ли вам удалось справиться с этим заданием? Человеческая память ограничена, а текст контракта на многих предприятиях настолько сложен, что при обсуждении контракта во время собеседования хорошо было бы иметь на руках соответствующие документы.

    Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Нередко на предприятиях установлен специальный медицинский контроль за работниками. Поэтому все претенденты на вакансию проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например, подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема на работу переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

    Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

    Этап 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

         Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

       Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

       Проведение метапрограммного интервью.

    Оценка сотрудников производится при приеме кандидата на работу или при составлении прогноза деятельности сотрудника на предприятии. При этом прогноз может осуществляться в нескольких направлениях — соответствие занимаемой дoлжнocти горизонтальное продвижение по лестнице предприятия, вертикальное продвижение, чаще всёго профессиональном росте, При отборе на вакансию производится оценка не только профессиональных качеств кандидата, но и соответствия его личностных характеристик запросам предприятия

    Именно для этого так важно отслеживать невербальные проявления кандидата во время проведения метапрограммного интервью.

       На что следует обращать внимание при выявлении неконгруэнтности кандидата?

    В первую очередь, на особенности голосового проговаривания. Это особенности интонации, тональность речи, темп речи, ударения и выделения отдельных слов, громкость речи. Например, при собеседовании с кандидатом, который претендовал на руководящую должность, связанную с проявлением инициативы и самостоятельности, кандидат отвечал на все вопросы в основном плавно, равномерно, используя средний уровень громкости. Но при ответе на вопрос: «Что вы предпринимали, чтобы изменить состояние дел на предыдущем месте работы?» начал делать большие паузы, тщательно обдумывать слова, в голосе появилось напряжение. Следовало остановиться на этом моменте и задать еще несколько уточняющих вопросов, чтобы понять, насколько кандидат на самом деле инициативен.

    При проведении метапрограммного интервью важно обращать внимание не только на параметры голоса, но и на движения рук, головы, мимику, положение ног кандидата. Обычно тело заметно реагирует на какие-либо проблемные моменты личности. Движения либо прекращаются, либо усиливаются во время обсуждения некой темы. Естественно, это не должно оставаться без внимания и анализа.

    Для представления о бессознательных процессах важно также обращать внимание на симметричность телесных проявлений. Ярко выраженная асимметрия лица может являться признаком акцентуации характера или даже болезни. Человек открытый, искренний, дружелюбный симметричен в своих жестах, в движениях и в мимике. Напротив, несимметричные жесты, позы, выражения лица свидетельствуют об агрессии, недовольстве, обмане, напряжении, которые человек пытается скрыть в своих вербальных проявлениях.

    Во время проведения интервью важно отслеживать мимику кандидата. Она способна очень тонко отражать внутреннее состояние, чутко реагируя на малейшие его изменения. Любая, самая сложная эмоция находит свое полноценное и яркое выражение в мимике. При этом мимические реакции бессознательны и очень плохо контролируются сознанием. Сознательно придать своему лицу нужное выражение крайне сложно: улыбка получится натянутой, а сочувствие — притворным. Поэтому мимические реакции служат отличным сигналом для определения бессознательных или скрываемых процессов. В них легко проявляется  неконгруэнтность, они способны отразить широкий спектр истинных эмоций.

    Очень показательным и важным фактором в отслеживании невербальных проявлений становятся закрытые и открытые позы кандидата.

    В сложном, напряженном или неприятном для себя разговоре человек может пытаться скрыть истинные чувства, сдерживать себя, стараться не выдать своего искреннего отношения. При этом он бессознательно принимает закрытую позу, как бы отгораживаясь от собеседника. Характерные примеры таких поз — руки на груди, нога на ногу при наклоне вперед (как в спортивной группировке), поворот плечом к собеседнику, при этом плечо зачастую бывает приподнято. Сжатые губы говорят о стремлении «не проговориться». обратная поза — руки раскрыты, поза на стуле свободна, ноги расставлены, на лице улыбка или мимика спокойствия. Это поза показывает, что собеседник раскрыт и ведет себя искренне.

    Характерно, что закрытая поза не только демонстрирует нежелание открыться самому, но также свидетельствует о нежелании воспринимать информацию или самого собеседника. Убедить человека, находящегося в закрытом состоянии, или получить от него достоверную информацию практически невозможно. Он отгородился от внешнего мира и его тело наглядно это демонстрирует.

    Все вышеприведенное относится к отслеживанию невербальной информации у кандидата и помогает более эффективно добыть достоверную информацию о нем во время проведения метапрограммного интервью.

    2. Метапрограммы. Метапрограммы — фильтры восприятия, которые действуют на нас привычным образом. Это привычное нам поведение, которое мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание.

    Анкета метапрограммного интервью

    1. Кем хотите быть? Что хотите достичь в своей профессии? И чего вы ждете от работы?
    Проективный________________________________________________________________
    Рефлексивный_______________________________________________________________
    Ключевые, ценностные слова _________________________________________________

    2. Ваша цель в профессии? От чего нужно избавиться и что улучшить на вашей работе?
    «От»_______________________________________________________________________
    «К»________________________________________________________________________

    3. Как вы узнаете, что хорошо выполнили свою работу?
    Внутренняя референция______________________________________________________
    Внешняя референция_________________________________________________________

    4. Масштаб
    Глобальный_________________________________________________________________
    Специфичный________________________________________________________________

    5. Фокус внимания Сам
    Другой

    6. Почему вы выбрали вашу работу? Что вы хотите получить от работы?
    Возможность________________________________________________________________
    Процесс____________________________________________________________________

    77. Чем отличается та работа, которую вы делаете сейчас, от работы, которую вы делали раньше?
    То же самое
    То же самое с различием
    Революционный тип

    8. Убеждающие факторы: как вы узнаете, что другой сделал свою работу хорошо?
    Видеть____________________________________________________________________
    Слышать___________________________________________________________________
    увствовать________________________________________________________________

    9. Что, с вашей точки зрения, в вашем характере мешает вам успешно выполнять свою работу, а что помогает?

    10. Получаете ли вы то, что заслуживаете?

    11. Как вы представляете свое положение через 3 (5) лет?

    Расшифровка

    1. Проективный — энергичный, постоянно преобразующий внешний мир, контактный, предпочитает общение одиночеству, склонен к лидерству («Я иду», «Я делаю», «Я достигаю»). Рефлексивный — склонен объяснять, пропускать через себя, анализировать, больше предпочитает одиночество, ведомый («Возможно, мне придется», «Обо мне», «Ко мне»).

    2. «О т» — перечисляет минусы, недостатки, проблемы, от которьк, с его точки зрения, надо избавиться («Не хочу скандалов, малень- кой зарплаты, низкого социального статуса»). «К» — перечисляет плюсы, задачи, достижения, к которым, с его точки зрения, надо прийти («Доброжелательный коллектив, адекватная оплата, рост профессионализма»).

    3. Внутренняя референция — считает, что истина находится в нем самом, что он единственный способен верно оценить процессы, происходящие вокруг него. Внешняя референция — считает, что истину способны высказывать близкие, родители, начальник и т. д., но не он сам. Верную оценку происходящих вокруг него событий способны дать только окружающие.

    4. Глобальный — стремление в общих категориях рассуждать о происходящем, легко обобщать факты. Специфичный — внимание к деталям, перечисление в подробностях.

    5. Сам — в центре внимания личность говорящего, его суждения и взгляды на мир. Другой — в центре внимания проблемы окружающих, их суждения и взгляд на мир.

    6. То же самое — полная похожесть того, что делал год назад, с тем, что делает сегодня и хочет делать через 100 лет. То же самое с различием — медленный прогресс, умеренное конструктивное изменение. Революционный тип — многократная, резкая, скачкообразная смена деятельности.

    7. Возможности — перечисление новых путей и вариантов, возможных на новой работе («Могу учиться, ездить в команди- ровки, общаться с разными людьми»). Процесс — систематическое, упорядоченное перечисление действий («Пришел на работу, получил инструкции, позвонил кому-то, решил это, пошел на обед»). 8. Ключевые слова — слова, маркируемые тонально, жестом, сменой позы. Эти слова, обозначающие большой сегмент внутреннего мира человека, для него очень важны. Повторив человеку его ключевые слова, мы ожидаем от него предложения или жеста.

    Далее мы подробно поясним каждую метапрограмму и особенности узнавания ее в процессе проведения интервью.

    1. Кем хотите быть? Что хотите достичь в своей профессии? Чего вы ждете от работы? Все эти вопросы задаются с целью выяснения позиции, образа действия кандидата по отношению к окружающему миру. Позиция может быть активной или пассивной, что соответствует метапрограмме «Проактивный—рефлексивный». Существует два полярных варианта ответа на эти вопросы. Один тип людей, проактивный, в своих ответах часто упоминает грамматические конструкции типа «Я прихожу, я делаю, я организую». Это люди, изменяющие мир, преображающие его, люди действия, поступка. Другой ва-риант ответа может звучать так: «работа — непростое занятие, и прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее». Таких людей называют рефлексивными, они склонны рассуждать, понимать, объяснять мир, а не менять его. Существует два полярных варианта ответа на эти вопросы. Один тип людей, проактивный, в своих ответах часто упоминает грамматические конструкции типа «Я прихожу, я делаю, я организую». Это люди, изменяющие мир, преображающие его, люди действия, поступка. Другой вариант ответа может звучать так: «работа — непростое занятие, и прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее». Таких людей называют рефлексивными, они склонны рассуждать, понимать, объяснять мир, а не менять его. Проактивный сотрудник нужен - когда необходимо переломить обстоятельства, сформировать команду, заставить всё вокруг работать на поставленную задачу. Рефлективные люди — это аналитики, консультанты. Они нужны, когда требуется понять, в какую сторону наступать и двигаться. Проактивный человек сам проявляет инициативу, быстро начинает и продвигает дела вперед. Он не дожидается, пока другие начнут Действовать. В речи он будет больше использовать законченные предложения с личным подлежащим, например; «Я собираюсь провести переговоры в кратчайшие сроки». Проактивный человек часто мотивирует своих подчиненных фразами типа «Сделай это», «Пора действовать» и т. п. Рефлексивный человек ждет, когда другие начнут действовать, или выжидает удобного случая для старта. Он может провести в нерешительности много времени или вообще не предпринять никаких действия. В речи рефлективного человека будут чаще встречаться глаголы в пассивном залоге и незаконченные предложения: «Есть ли какая-нибудь возможность проведения переговоров?» В ситуации, связанной с покупкой товара, пассивный человек будет лучше реагировать на фразы типа «Подожди», «Давай проанализируем», «Подумай об этом», «Посмотрим, что думают другие» и т. п. Во время исследования кандидата по этой метапрограмме важно обращать внимание, насколько данный кандидат использует действие или насколько он действие откладывает. Ниже мы приводим сравнительную таблицу проактивного и рефлективного поведения (табл. 1).

    2. Ваша цель в профессии? От чего бы вы хотели избавиться и что улучшить на работе (бывшей, будущей)? Это вопросы, связанные с выяснением метапрограммы «Приближения—Удаления» или «К»—«От». Эта метапрограмма имеет отношение к мотивации и объясняет, каким образом люди фокусируют свое внимание. На вопрос «Ваша цель в профессии?» один кандидат ответит: «Хочу удовлетворения, приличную зарплату, интересных коллег». Это — человек с метапрограммой «К», у него есть цель, к чему идти, стремиться, двигаться. Впереди горизонты, перспективы, «светлое будущее». Другой кандидат на тот же вопрос ответит: «Не хочу рутины, однообразия, нищеты». Это человек с метапрограммой «От». Люди с метапрограммами приближения (или «К»-) фокусируются на своих целях. Они продвигаются к тому, чего хотят. Они зажигаются знанием цели и вознаграждением, их лучше стимулировать «пряником». Люди с мета-программой «К» чаще говорят о том, чего они хотят достигнуть или обрести. Они лучше справляются с делами там, где необходима способность неотступно стремиться к определенной цели. Люди с метапрограммой уклонения (или «О/и»,) легко осознают. p align="center">Сравнение проактивного и рефлексивного поведения
    Искомые характери-стикиПроактивное поведение (предпринимает действия, выдвигает, проактивен)Рефлексивное поведение (ждет других, реагирует)
    ПравилоВажно делать, влиять на происходящее. Заставить что-то происходитьВажны анализ, понимание, знание. Обычно другие устанавливают временные рамки
    ПозаВыражения, позы доминантны и ориентированы на действие. Характерно энергичное рукопожатиеВыражения и позы могут быть спокойными, даже «подчиненными». Характерно безразличное рукопожатие
    ГолосЧасто подчеркивает идеи, меняя тональностьЗачастую не меняет тональность, чтобы подчеркнуть идеи, сохраняя ровный тон голоса
    ЯзыкЧаще говорит утверждениями, чем задает вопросы. Может «врубиться» в разговор, не нуждаясь в понимании. Характерна крепкая жесткая структура предложения и активные глаголы: «Я плачу по счетам», «Я решаю сделать это», «Вы направляетесь в это место» и т. п.Задает вопросы чаще, чем делает утверждения. Важно понимание. Характерны подчиненные предложения и пассивные глаголы: «Мне, должно быть, нравилось бы иметь возможность внести свой вклад в возможность оплаты счетов», «Прежде я думал, что я обычно это делал», «Предпочтительнее было бы, если бы вы пошли туда» и т. п.

    ХарактеристикиВизуальныеАудиальныеКинестетические
    Особенности поведенияНаблюдателенШевелит губами, проговаривает слова при чтенииЖестикулирует при разговоре (часто в руках что-либо держит)
    Ориентация при покупкеОриентирован на внешний видОриентирован на устное объяснениеОриентирован на пробование, трогание, щупанье. Нужны проспекты
    Информация при покупкеПредпочитает самостоятельно изучать инструкции («взгляд сверху», запоминает системно)Предпочитает слушать, запоминает по шагам, последовательноПредпочитает самостоятельно пробовать, действовать. Запоминает во время деятельности
    ВнешностьПредпочитает одежду с красивыми линиями и формами. Обращает внимание на подбор цветаПредпочитает одежду, увиденную у кого-либо. Подбор цвета не всегда удаченПредпочитает удобную одежду, не стесняющую движения. Цвет часто не имеет значения
    Голосовые особенностиГолос высокий, подбородок вверхВажны тон, темп, интонации. Голос мелодичный, с затиханиемГолос низкий, подбородок вниз
    ОбучениеНеобходим общий взгляд, цель, видение деталей, осторожен до полной ясности в умеВнешние и внутренние диалоги, альтернативы, прорабатывает вербальноОбучается манипулируя и активно действуя
    ПовторениеПомнит то, что виделПомнит то, что обсуждалПомнит общее впечатление от происходящего
    РазговорНеобходимо иметь картину в целом, детализированнуюСамый разговорчивый из трех, любит дискуссии, может монополизировать их, склонен внезапно отклониться от темы, рассказывает всю последовательность событийЛаконичен, тактичен, использует движения, активные слова
    ХарактеристикиВизуальныеАудиальныеКинестетические
    ПравописаниеСамый аккуратный из трех, действительно видит слова и читает их. Испытывает замешательство, читая слова, которые никогда не видел раннееИспользует фонетический подход, читает с ритмическими движениямиОтсчитывает буквы движениями, проверяя внутренним чувством
    ЧтениеСилен, успешен, скорХорошо атакует неизвестные слова, любит читать вслух и слушать, часто читает медленно из-за проговаривания слов про себяЛюбит книги, ориентированные на сюжет, отражает действия истории движениями тела
    ПисьмоВажно, чтобы написанное хорошо выгляделоГоворит лучше, чем пишет, предпочитает рассказывать, чем писатьПочерк толстый с нажимом, хуже, чем у других
    ВоображениеЖивая фантазия, может видеть возможности, детали, легко строит долговременные планыСлышит звуки и голосаСклонен отражать образы в действии, сильный интуитор, слаб в деталях
    Особенности речиЧаще использует слова: видеть, перспектива, взгляд, яркий, видение, сцена, показать, посмотреть. Выражения: я вижу, что вы имеете в виду; мне ясно (не ясно); позвольте мне немного осветить этот вопрос; в тени сомнения; будущее выглядит ослепительно; блестящие перспективы; я хочу рассмотреть эту проблему под острым углом. Чаще использует слова: говорить, рассказывать, вопрос, музыка, требовать, разъяснить, перезвонить, озвучить. Выражения: я слышу тебя громко и четко; кажется, хорошая идея, но что-то подсказывает мне, что из нее ничего не выйдет; это звучит хорошо; не слышу своих мыслей; это неслыханно; я слышу, что вы говорите. Чаще использует слова, касаться, двигаться, схватить, чувство, гладкий, твердый, равновесие, исследовать, пройтись. Выражения, это висело на мне; она — холодный покупатель; это мне не подходит; я чувствую это; я свяжусь с вами; я не могу прикоснуться к этому вопросу; это прочная основа для предложения; я хорошо ухватил основные пункты.

  • *}
    На сайте зарегистрировано
    человек


    Вход в систему
    Имя:
    Пароль:
    Регистрация
    Забыли пароль?

    ПРЯМЫЕ РАБОТОДАТЕЛИ:

    ђозничнаЯ сеть 'Њагнит' Њ…’ђЋ Љэш энд Љерри
    X5 Retail Group Эльдорадо
    Спортмастер Евросеть
    Сеть супермаркетов цифровой техники DNS ѓруппа компаний ЋЉ…‰








    Работа в Башкортостане | О проекте | Правила сайта | Реклама на сайте | Контакты | Карта сайта


    Copyright © 2008-2016 www.Job-RB.ru - Работа в Уфе. Работа в Башкортостане. Перепечатка материала только с письменного разрешения администрации сайта Работа в Уфе и Башкортостане.
    Республика Башкортостан