Работа в Уфе Вакансии Уфа | Работа Уфа Резюме Уфа | Работа в Башкортостане Вакансии в Башкортостане | Уфа работа вакансии Резюме в Башкортостане

Портал Job-rb – это сайт предназначенный для удобного и эффективного поиска работы и работников в Уфе и основных городах Республики Башкортостан, кроме того наш проект позволит охватывать не только крупные города Республики Башкортостан, но и самые мелкие и удаленные уголки нашей республики. Вы можете быстро и удобно найти себе информацию по теме работа в Уфе и в других городах и районах Республике Башкортостан. Благодаря удобному интерфейсу поиск работы и поиск сотрудника в г. Уфа и Башкортостане осуществляется легко и приятно. На сайте работа в г Уфа и Башкортостане Вы можете найти много полезной информации как для соискателя так и для работодателя

Работа в Уфе, Башкортостане
Первый специализированный региональный сайт о работе в Республике Башкортостан
Работа

Новости

Управление персоналом

Справочник

Развлечение

Форум
РАБОТА В МОСКВЕ
ПОИСК РАБОТЫ

База вакансии

Добавить резюме

Поиск работы по параметрам

Поиск вакансии по регионам

Поиск работы по разделам

Поиск работы по популярности

Редактировать резюме

Удалить резюме

Статистика вакансии

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

База резюме

Добавить вакансии

Подбор персонала по параметрам

Поиск резюме по регионам

Подбор персонала по разделам

Подбор персонала по популярности

Редактировать вакансии

Удалить вакансии

Статистика резюме

Работа В Башкортостане

Работа в Пермском Крае

Работа В Удмуртии

Работа В Татарстане

Работа В Челябинской Области

Работа В Чувашии

Работа В Курганской Области

Работа В Оренбургской Области

Работа В Кировской Области

Работа В Тюменской Области

Работа В Ханты-Мансийском Автономном Округе

Работа В КРУПНЫХ КОМПАНИЯХ

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

ТЕЛЕФОННЫЕ КОДЫ ГОРОДОВ

КОДЫ ОКАТО

КОДЫ ИФНС

О работе

МАСТЕРСКАЯ РЕЗЮМЕ

КАРЬЕРА

ЗАРПЛАТА

ОБРАЗОВАНИЕ

РЕЗЮМЕ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ

АРХИВ НОВОСТЕЙ

ЗАКОНЫ, ПРАВИЛА, ПОРЯДКИ

Работа в Уфе. Как найти работу в Уфе? Этот вопрос может возникнуть не только у вчерашнего студента. Многие люди, имеющие трудовой стаж, по тем или иным причинам оказываются вынужденными сменить место работы или даже род деятельности. Какими бы ни были обстоятельства, работа в Уфе - это всегда трудоемкий процесс, требующий от человека сил, времени и терпения. Тем более, когда хочется получать от работы не только удовольствие, но еще и приличный доход. Специалисты по подбору персонала весь процесс поиск работы в г. Уфа и трудоустройства разбивают на ряд этапов или шагов.
читать подробнее статью Работа в Уфе

Работа в Уфе и в Башкортостане / Карьера / Словарь карьериста

КАРЬЕРА

Словарь карьериста

   Ассессмент – метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и другое. Как правило, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена. Считается наиболее точным и эффективным.

   Адаптация сотрудника — процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств сотрудника. Адаптация может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.

   Анализ работы — процесс систематического и подробного исследования работы. Это определение наиболее существенных характеристик работы, процесс упорядочения и оценки информации, связанный с работой или сотрудником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций или процедур, или она может состоять из характеристик работника.

   Авторитарный стиль руководства — стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя. Имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, что приводит к различным формам злоупотребления властью.

   Аттестация – одна из форм проведения оценки персонала. Это юридически оформленный порядок оценки менеджмента, который проходит на предприятиях (в компаниях) через установленный промежуток времени и представляет собой оценку личных и профессиональных (деловых) качеств сотрудника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. Предполагается также выявление индивидуального вклада аттестуемого в результат деятельности организации.

   Аттестация персонала — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств сотрудника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель проведения – рациональное распределение персонала и их эффективное использование.

   Аутсорсинг – это частичная или полная передача работ по обеспечению определенных функций сторонним организациям для концентрации собственных усилий на традиционных работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Более формально: передача стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса компании.

   Базовая заработная плата – гарантированная компенсация сотруднику за его труд на предприятии (в компании), т. е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

   Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда сотрудника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Иначе говоря, то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого сотрудника.

   Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной компании или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной компании.

   Введение в должность — мероприятия, проводимые руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать.

   Должностной оклад — ежемесячный размер оплаты труда сотрудника, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ, от деловых качеств сотрудника. Размеры должностных окладов могут изменяться по результатам периодической аттестации сотрудников. Должностной оклад служит основой для начисления премий, доплат и надбавок.

   Деловая игра — метод обучения профессиональной деятельности, предполагающий решение учебно-производственных задач в игровой форме.

   Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность и содержащий требования к сотруднику, занимающему эту должность.

   Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентирован на изучение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося сотрудника.

   Корпоративная культура — единая система ценностей, норм и правил деятельности и поведения для сотрудников предприятия.

   Кадровое планирование — составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой — обеспечить предоставление персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

   Кадровый резерв — группы сотрудников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.

   Компенсационные выплаты — суммы, получаемые сотрудниками как возмещение понесенных ими расходов в связи с выполнением трудовых обязанностей.

   Компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации.

   Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфликта, создаваемая обострением противоречий в системе социальных связей, межличностного взаимодействия и групповых отношений.

   Кадровая политика — система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком толковании — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

   Лидер – один из сотрудников группы, за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

   Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Лидерство — вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. Процесс влияния на людей с помощью занимаемой должности — формальное лидерство. Процесс влияния при помощи способностей, умения и др. ресурсов — неформальное лидерство.

   Лояльность – это готовность сотрудников тратить на компанию энергию, годы жизни, терпеть некоторые неудобства, отстаивать интересы компании помимо своих должностных обязанностей, быть носителем только хорошей информации о компании, сопереживать неудачи и переносить трудности, радоваться удачам и взлетам компании.

   Лизинг персонала – финансовая аренда сотрудников – заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и пользование услугами и компетенцией предоставленного персонала.

   Мотивационная структура личности – совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационной структуре личности можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения – усиливаться или ослабляться. Мотивационная структура личности – основной критерий при определении типа мотивации индивида.

   Менталитет — мировосприятие, умонастроение, мироощущение, склад ума

   Мозговой штурм — групповой метод творческой генерации идей. Основным фактором, обеспечивающим высокую продуктивность данного метода, является запрет на критику любых предложений.

   Наставничество — форма воспитания и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании или на производстве, это выполнение производственных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы.

   Обучающие программы – форма работы с персоналом организации, предполагающая повышение профессиональной, коммуникативной и личностной компетентности в различных формах (лекции, тренинги, компьютерные программы, беседы, консультирование и т.д.)

   Обучающая система — специальные программы, предназначенные для обучения какому-нибудь предмету или области знаний. Эти системы создаются благодаря анализу методологии преподавания, по сравнению с традиционными методами преподавания преимуществом является возможность индивидуального обучения каждого ученика, что представляется более эффективным.

   Оценивающие программы – форма работы с персоналом организации, предполагающая соотнесение профессиональных, деловых и личностных качеств с эталонными требованиями профессиональной и должностной позиции.

   Отбор персонала — процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации. Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

   Показатели адаптации персонала — измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные — характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные — характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.

   Потребность в персонале — Количественная — численность сотрудников определенной квалификации, необходимая организации для выполнения стоящих перед ней задач; Качественная — совокупность различных квалификаций сотрудников организации под углом зрения задач, подлежащих в конкретный момент времени выполнению, и в соответствии с предъявляемыми на рабочих местах требованиями.

   Профессиональная диагностика — изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося сотрудника возлагаемым на него трудовым функциям.

   Потенциал — совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

   Психологический климат — социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии сотрудников коллектива, которая обусловлена социально-экономическими условиями деятельности данного коллектива, характером и уровнем взаимоотношений между людьми, условиями труда, его организацией.

   Психология управления — область психологии, изучает психологические возможности и особенности человека в процессе трудовой деятельности, позволяет целенаправленно использовать законы психологии в организации управления. Принципы и методы психологии управления используются при подборе и расстановке кадров, формировании трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, распределении заданий и функций.

   Планирование карьеры — планирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования карьеры является подробный учет руководящих должностей (включал и те, которые станут вакантными в ближайшее время) и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

   Расстановка кадров — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. Расстановка кадров должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

   Рекрутинг – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Рекрутинг также может быть частью процесса по созданию кадрового резерва. Для проведения рекрутинга пользуются различными методиками и методами — отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др.

   Ротация кадров — регулярная сменяемость персонала в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место», при которой характер работы может меняться коренным образом.

   Рабочее время — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года; время, служащее мерой оценки различных затрат труда.

   Реструктуризация — изменение производственной структуры и структуры управления организацией, вызванное внешними или внутренними факторами. Предполагает совершенствование структурных взаимосвязей, видоизменение звеньев структуры.

   Резерв – специально сформированная группа сотрудников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку.

   Рабочая команда – организованные, регулярно сотрудничающие, координирующие свою деятельность профессиональные группы.

   Развитие персонала – применение практических знаний из области гуманитарных дисциплин с целью позитивных изменений в области личных и организационных целей, а также системы ценностей сотрудников организации.

   Самопрезентация – умение подать себя, профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля

   Социальный пакет – набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; для топ-персонала — возможна оплата жилья.

   Стимулирование труда – способ вознаграждения сотрудников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

   Синергия (от греч. sinergia — сотрудничество, содружество, совместная деятельность) — это совместная созидательная деятельность компонент системы, в результате которой в процессе группового взаимодействия создается качественно новый групповой результат. Причем это не сумма результатов компонент, а именно вновь созданный результат. При этом каждая компонента сохраняет свой собственный результат.

   Тестирование — метод психофизиологической и личностной диагностики, а также проверки знаний, умений и навыков испытуемого, использующий стандартизированные задания (тесты), вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений.

   Трудоемкость — качество труда, затраченного на выполнение определенного объема работы, величина обратная выработке.

   Управление по целям — один из методов управленческой деятельности, предусматривающий упреждение, предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.

   Фонд заработной платы — фонд денежных средств предприятия, предназначенный для оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством. Расчет фонда осуществляется исходя из объема производства, сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

   Формализация процесса – точное описание бизнес-процессов, появление в компании документов, регламентирующих бизнес-процессы (процедур, регламентов, должностных инструкций, положений и т. д.).

   Хантинг – бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.

   Человеческие ресурсы — понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

   Тайм - менеджмент эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного

   Тайна выплат спорный вопрос, должны ли работники иметь доступ к информации о заработной плате друг друга или нет

   Тарифная сетка шкала, определяющая отношения тарифных ставок рабочих второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Параметры Т.е.: число разрядов; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядные соотношения, т.е. абсолютное и относительное (в %) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Единая Т.е. состоит из 18 разрядов оплаты труда и тарифных (межразрядных) коэффициентов. Тарифный разряд, присвоенный работнику, или разряд, к которому отнесена работа, — показатель квалификации работника или квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы. Каждый разряд имеет свой коэффициент, который показывает, насколько уровень оплаты данного разряда выше первого

   Тарифная система комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы работников бюджетной сферы Российской Федерации, в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, территориального размещения предприятий, организаций и учреждений. Основу Т.е. составляют тарифные ставки, Единая тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, квалификационные справочники служащих. Тарифные ставки определяемой оплаты труда работников за один месяц, устанавливаются дифференцированно, с учетом квалификации работников и условий труда. Исход-ной (базовой) является тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятий, учреждений и других организаций бюджетной сферы. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты простейших работ, чем выше квалификация работника, тем выше его разряд и больше тарифная ставка. Единая тарифная сетка служит для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ, выполняемых в определенной отрасли (сфере) с учетом их сложности, точности и ответственности. В нем содержатся подробные характеристики всех типовых работ, а также предъявляемые к работник требования в трудовых навыках, знаниях, приемах, в умении организовывать свое рабочее место и т.п.; предназначен для присвоения разрядов работникам и тарификации работ, т.е. отнесения работников и отдельных видов работ к различным разрядам Единой тарифной сетки

   Тарифная ставка выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени (час, день, месяц)

   Тарифный договор письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений

   Ступень (уровень) управления единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего эвена (вершины) организационной структуры

   Ступень квалификации этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношения общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа об образовании. В системе непрерывного профессионального образования Российской Федерации выделяют пять С.к., по которым ранжируют профессии и специальности федерального перечня. Совокупность С.к. составляет квалификационную структуру профессионального образования России, которая отражает традиции и тенденции развития подготовки квалифицированных кадров в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования Европейского Союза

   Субъект кадровой работы относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С.к.р. в широком понимании этого термина может быть некоторая целостная совокупность органов и работников, реализующих функции работы с кадрами (в крупных корпорациях, ведомствах и т.п.). На предприятии, в организации, учреждении структурными элементами совокупного С.к.р. являются: первый руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений и специализированная кадровая служба (отдел кадров, отдел по работе с персоналом или управлению человеческими ресурсами и т.п.).

   Существующая система старшинства формальная система; существует и поддерживается посредством добровольности и в соответствии с актами о правах человека

   Сущность процесса повышения квалификации мероприятие; заключается в том, что когда человек оканчивает обучение, важно (чтобы оценить эффективность программы обучения) выяснить, насколько хорошо он справится со своей работой

   Сфера интересов суждения, относящиеся к терминам и условиям контракта

   Сфера обращения рабочей силы взаимодействие неудовлетворенного спроса на рабочую силу с незанятой на определенный момент времени рабочей силой

   Структура оплаты труда совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь

   Структура органическая структура организации, характеризующаяся децентрализованной иерархией, гибкими рабочими процедурами и демократическим стилем руководства, общение в пределах которой является неформальным и открытым

   Структура рабочей силы состав рабочей силы по отраслевым, профессиональным, квалификационным и демографическим

   Структура формальная организационная установленная организационная структура, используемая для достижения поставленных организацией целей

   Структурирование работ сфера принятия управленческих решений, затрагивающих рабочее задание, в первую очередь, содержание работ, и условия его выполнения

   Структурное подразделение самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Различают функциональные и производственные подразделения

   Структурные преобразования (restructuring) процесс введения рыночной системы параллельно с созданием законодательной и регуляторной структуры и др. институтов (в частности, эффективной системы денежных пособий), необходимых для нормального функционирования рынка

   Стресс на работе социально-психологическое окружение, характеризуемое перегрузкой работой, какими-либо изменениями в организации, чрезмерным наблюдением за работником, несправедливой оплатой за труд, плохими условиями труда, неопределенным планом работы

   Стрессор фактор, вызывающий состояние стресса. Таким фактором, как показывают отечественные и зарубежные исследования, является потеря работы

   Стрессоустойчивость термин, характеризующий некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Высокий уровень С. (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, относится к числу профессионально важных качеств руководителя. Факторы стресса могут быть связаны непосредственно с работой (недостатки организационных структур управления, проблемы делегирования полномочий, перенапряжения в период хронической полосы трудностей и чрезвычайных ситуаций, объективной необходимости выполнять часть работы за своих подчиненных, например, заболевших заместителей и т.п.), или вызваны свойствами личности самого руководителя (тщеславие, нетерпимость, чрезмерное самолюбие, максимализм в постановке целей, особенности темперамента и др.). Степень приспособляемости руководителя к психологическим перегрузкам и присущие ему возможности их преодоления служат одним из свидетельств меры его подготовленности к той или иной руководящей должности. Установлено, что менее всего подвержены стрессу руководители уравновешенные, убежденные в том, что источник силы, необходимой для достижения успеха, заключен в собственных способностях и в возможностях, а не во внешних обстоятельствах, т.е. ориентированные на т.н. внутренний локус контроля. С. — это качество, которое можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду. Однако если условий и времени для выработки такого качества нет, руководитель с низким уровнем С. будет приносить ущерб и себе, и делу, и производству

   Стрессоустойчивость менеджера способность менеджера сознательно противостоять длительному стрессу и дистрессу. При длительном пребывании в состоянии даже слабого стресса, тем более когда стресс переходит в дистресс, создается серьезная опасность для психического состояния менеджера и даже для его здоровья

   Стресс комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке. При этом силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психологические функции человека. Состояние С. может быть вызвано совокупностью физических, психологических факторов, т.е. стрессорами. Например, физические факторы: слишком высокая или слишком низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума

   Стратегия делегирования подход, исключающий участие менеджера. Путем обсуждения конкретных ситуаций и их анализа работники разрабатывают программу дальнейшего развития организации. Стратегии организации можно сгруппировать, взяв за основу одну из видовых стратегий (по М. Портеру).

   Стратегия дифференциации стратегия, направленная на то, чтобы поставить на рынок товары или услуги, по своим качествам более привлекательные в глазах потребителей, чем конкурирующая продукция. Эти дополнительные особые качества могут содержать следующие элементы: имидж, сервис, разветвленную сеть филиалов для оказания услуг. С.д. — это надежная и долгосрочная стратегия для достижения уровня прибылей выше среднего по отрасли, т.к. клиенты, предпочитающие одну и ту же марку, менее восприимчивы к цене. Фокусирование — это стратегия, при которой предприятие целенаправленно ориентируется на какую-то группу потребителей, или на ограниченную часть ассортимента продукции, или на специфический географический рынок. Определение типа рыночной стратегии — прорыва, эволюционного развития или выживания — опирается на результаты прогнозирования и выбора приоритетов. В зависимости от фазы цикла и состояния экономики рыночная стратегия может ориентироваться на освоение формирующегося рынка, принципиально новой продукции, реализующей базисные инновации. Это сулит возможность быстрого расширения рынка, но связано с большим риском, значительными инвестициями

   Стратегия роста стратегия, предполагающая постоянное повышение уровня показателей предыдущего периода; применяется на динамично развивающихся предприятиях с быстро изменяющимися технологиями. Рост может быть внутренним или внешним. Внутренний рост происходит путем расширения ассортимента товаров или услуг; внешний рост заключается в слиянии компаний. Рост может приводить к конгломератам (холдингам)

   Стратегия выживания стратегия,, цель которой — адаптироваться к ухудшающейся конъюнктуре, сохранив основной потенциал предприятия, отрасли, региона. При этом снимается с производства устаревшая, непользующаяся спросом продукция, уменьшаются масштабы инновационной и инвестиционной деятельности, происходит переориентация на новые рынки, переподготовка персонала и его частичное сокращение. Государство должно оказывать поддержку перспективным технологиям, высвобождающимся работникам, но не должно консервировать устаревшие производства. С.в. следует сочетать со стратегией прорыва как основы оживления в будущем объема. Виды стратегических альтернатив: ограниченный рост, рост, сокращение и сочетание этих трех стратегий

   Стратегия ограниченного роста стратегия, применяемая в зрелых организациях, прочно стоящих на ногах. Обычно они удовлетворены существующим положением. Руководство подобных предприятий придерживается старой, некогда успешной стратегии; с минимальным риском для себя оно устанавливает цели от достигнутого

   Стратегия прорыва стратегия, обычно требующая прямой или косвенной государственной поддержки (субсидии, налоговые, кредитные, таможенные льготы и т.п.); развития и укрепления позиций на уже освоенном рынке на основе модернизации продукции, дифференциации и гибкой смены ассортимента товаров, улучшения обслуживания покупателей

   Способность к адаптации критерий, отражающий способность организации реагировать на изменения, возникающие в результате действия внутренних или внешних сил

   Стиль руководства
1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; br>2)совокупность своеобразных приемов управления.
Существует три С.р.:
1. Директивный (волевой, авторитарный, автократический) - характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию.
2. Демократический (коллективный, товарищеский) - основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя.
3. Либеральный - характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.
С.р. определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития. Тот С.р., который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться совершенно неприемлемым в др. Никакой С.р. не выступает в "чистом виде". Директивные, демократические, либеральные С.р. могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Эффективность избранного менеджером С.р. оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата

   Стимулирование труда это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции

   Стратегический оппортунизм вид управленческого поведения, когда менеджеры концентрируют свое внимание на долгосрочных целях, оставаясь в то же время достаточно гибкими, чтобы справляться с проблемами текущего дня. С.о. позволяет менеджеру скорее контролировать, чем быть во власти случая. Заявление миссии, стратегические цели и долгосрочные планы рассматриваются в этой ситуации как сдерживающие факторы, делающие организацию невосприимчивой к новым задачам и идеям. Напротив, они образуют общие рыночные условия, которые руководители постоянно имеют в виду, изыскивая новые возможности и их реализации

   Стратегия взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к ее конкурентам. С. — это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Цель С.: добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую рентабельность. С. представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов предприятия. По своему существу С. есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Правила, по которым складываются отношения предприятия с его внешней средой, определяющие, какие виды продукции и технологии оно будет разрабатывать, куда и кому сбывать свои изделия, каким образом добиваться превосходства над конкурентами, называются продуктово-рыночной

   Социализация процесс введения человека в организацию, передача ему норм, ценностей и навыков; становление личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу. С. — это процесс, в ходе которого человек учится в своей социальной среде проявлять такой стиль поведения и усваивать только те ценности, представления и потребности, которые соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все противоречащее ей — отвергать

   Социальная диагностика организации (от греч. agnostikos — способный распознавать) анализ состояния социальных объектов (систем и организаций) и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Широкое применение С.д.о. получила в практике управленческого консультирования; здесь она предполагает комплексное обследования состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: организационные противоречия (по «горизонтали» и «вертикали» внутри организации, в отношениях организации с внешней средой — отраслью, городом, регионом и т.д.), трудности (помехи, нехватки, дефицит ресурсов, кадровые проблемы), неопределенность в целях, связях, нормах, функциях, задачах и т.д. Методы С.д.о.: позиционный анализ, деловые и ролевые игры, «мозговая атака», опросы экспертов, «диагностические интервью» с ключевыми фигурами организации, лонгитюдные исследования, анализ документов, анализ социальной и социально-экономической информации, статистической отчетности и т.д. На первом (предварительном) этапе диагностика может начинаться с элементарного анализа, который помогает ответить на вопросы: как проходят документы, насколько оперативно решаются вопросы, удовлетворены ли клиенты — частные граждане и юридические лица (например, социальные партнеры службы занятости) — рассмотрением их просьб, обращений, предложений, проектов, обоснованы ли отказы и не являются ли причины для них надуманными и т.п

   Социальная инфраструктура организации комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает: обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.; медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.); объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.); объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов); объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката)

   Социальная ответственность организации (предприятия) реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность

   Социальная политика организации часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Управленческие решения в данной сфере в значительной мере обусловлены существующими в организации и в обществе системами ценностей. Основные функции С.п.о. сокращение конфликтов, улучшение отношений между работодателем и наемными работниками, привязка сотрудников к фирме, привлечение (вербовка) новых сотрудников, создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности, и, наконец, в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммой налогов

   Социальная среда организациии среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. С.с.о. органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворения материальных и духовных потребностей людей
Читать далее>>>

*}
На сайте зарегистрировано
человек


Вход в систему
Имя:
Пароль:
Регистрация
Забыли пароль?

ПРЯМЫЕ РАБОТОДАТЕЛИ:

ђозничнаЯ сеть 'Њагнит' Њ…’ђЋ Љэш энд Љерри
X5 Retail Group Эльдорадо
Спортмастер Евросеть
Сеть супермаркетов цифровой техники DNS ѓруппа компаний ЋЉ…‰








Работа в Башкортостане | О проекте | Правила сайта | Реклама на сайте | Контакты | Карта сайта


Copyright © 2008-2016 www.Job-RB.ru - Работа в Уфе. Работа в Башкортостане. Перепечатка материала только с письменного разрешения администрации сайта Работа в Уфе и Башкортостане.
Республика Башкортостан