Работа в Уфе Вакансии Уфа | Работа Уфа Резюме Уфа | Работа в Башкортостане Вакансии в Башкортостане | Уфа работа вакансии Резюме в Башкортостане

Портал Job-rb – это сайт предназначенный для удобного и эффективного поиска работы и работников в Уфе и основных городах Республики Башкортостан, кроме того наш проект позволит охватывать не только крупные города Республики Башкортостан, но и самые мелкие и удаленные уголки нашей республики. Вы можете быстро и удобно найти себе информацию по теме работа в Уфе и в других городах и районах Республике Башкортостан. Благодаря удобному интерфейсу поиск работы и поиск сотрудника в г. Уфа и Башкортостане осуществляется легко и приятно. На сайте работа в г Уфа и Башкортостане Вы можете найти много полезной информации как для соискателя так и для работодателя

Работа в Уфе, Башкортостане
Первый специализированный региональный сайт о работе в Республике Башкортостан
Работа

Новости

Управление персоналом

Справочник

Развлечение

Форум
РАБОТА В МОСКВЕ
РАЗДЕЛЫ

Мотивация персонала

Управление персоналом

Подбор персонала

Оценка персонала

Адаптация персонала

Обучение и аттестация персонала

Делопроизводство

Реклама на сайте
Новая Уфа

Работа в Уфе и в Башкортостане / Управление персоналом / Оценка персонала / Оценка при переводе на должность

Оценка, аттестация и ассессмент


Владение методами и инструментами оценки стало сегодня чуть ли неглавной компетенцией менеджера по персоналу, претендующего на ответственную долж-ность и высокий доход.

Компании тратят массу времени на вовлечение в этот процесс руководителей, на сбор аттестационных комиссий. Финансисты планируют бюджеты на создание структур оценки персонала, работники заполняют множество оценочных форм. Все это проводится ради долгожданного результата - точной и достоверной информации, на основании которой будут приняты серьезные управленческие решения.

Прежде всего, нужно понимать, что "оценка" и "аттестация" преследуют разные цели, и достигаются они не одинаковыми ме-тодами (положения об этих процедурах см. в прил. 1, 2). Но, увы, из-за незнания возмож-ностей оценки и в силу методических и практических ошибок при ее проведении ре-альные последствия зачастую оказываются далеки от желаемых. Поэтому прежде чем проводить "оценку" персонала, следует от-ветить на вопрос: каких целей необходимо достичь с ее помощью? Именно от этого за-висит, какой тип оценки требуется сейчас компании, какие силы, средства и инструменты нужно использовать.

В большинстве случаев цели оценки таковы:

  • определение результативности сотрудника;
  • установление степени соответствия работника занимаемой или предполагаемой должности;
  • принятие решения о найме или дальнейшем карьерном росте человека;
  • установление размера вознаграждения работника;
  • определение необходимости в обучении.

Итак, руководители компаний намерены делать важные выводы и принимать серьезные решения по итогам оценки персонала. Почему же на практике они зачастую не только не приводят к нужному результату, но и сильно осложняют жизнь организаций в дальнейшем?

Корень проблем нужно искать в попытке руководителей получить в ходе оценочного мероприятия все требуемые результаты в "одном флаконе". На деле же вышеописанные задачи практически невозможно решить в рамках одной процедуры.

Внесем ясность в терминологию и разберемся в отличиях про-цедур.

Виды оценки

Оценка персонала - это совокупность методов, позволяющих дать объективную комплексную характеристику работников на всех стадиях их трудовой деятельности. Процедуры оценки бывают разными как по сути, так и по содержанию:

Assessment (не путать с Assessment Center!) - это оценка знаний, навыков, умений, способностей - того, что собирательно называют "компетенции". Этот вид оценки уместен при найме, для контроля изменения квалификации ра-ботника, определения потребности и направлений его развития;

  • Appraisal - это оценка результатов деятельности сотрудника (сравнение плана с фактом, анализ качества выполнения обязанностей и отдельных поручений). Про цедура может проводиться регулярно, развернуто, с привлечением оцениваемого ра ботника или по сокращенной (часто даже автоматизированной) программе. По итогам Appraisal зачастую определяется размер вознаграждения;
  • Evaluation - это процедура, предназначенная для определения ценности конкретной должности для компании (используется для грейдирования).

    Проводить оценку собственными силами или пригласить для этого опытных консультантов - каждый работодатель решает сам. В качестве главного аргумента может выступать экономическая целесообразность. Если это мероприятие эпизодическое, то проще поручить ее сторонним исполнителям. Если же оценка носит системный характер, есть смысл задуматься о создании собственной структуры для ее проведения.

    Аттестация - это проверка соответствия работника занимаемой должности. Если по результатам аттестации было сделано заключение о том, что сотрудник текущей позиции соответствует, это может повлечь дополнительное обучение, рост зарплаты, на-значение на новую должность. Противоположный вывод, скорее всего, станет основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Порядок проведения аттестации уста-навливается работодателем. В основе ее часто лежат процедуры Assessment и Appraisal. Специальная комиссия оценивает компе-тенции сотрудника и подводит итоги его деятельности за время, прошедшее после предыдущей аттестации. Если нет сомнений в компетентности персонала, для оценки используется только Ap-praisal.

    В случае если работник оспаривает свое увольнение по резуль-татам аттестации, суд проверяет не только соблюдение процедуры, но и выводы аттестационной комиссии (в совокупности с другими доказательствами) о деловых качествах сотрудника. Естественно, такую оценку в суде дает привлеченный эксперт, также и работодателю свое заключение должен представлять квалифици-рованный специалист. К примеру, бухгалтерский учет - слишком специфический род деятельности, чтобы его могли оценить люди, профессионально с ним не связанные. Логичным было бы включе-ние в состав комиссии главного бухгалтера, аудитора или квали-фицированного консультанта.

    Проведение аттестации сторонней организацией не влечет большой практической пользы, как это пытаются представить сотрудники консалтинговых компаний. Внешние специалисты могут проводить оценку Assessment, но им почти недоступна процедура Appraisal, в силу того, что не каждый работодатель готов открывать посторонним сведения о результатах своей деятельности. Главный довод тех, кто выступает за привлечение сторонней организации, - объективность. Однако она достигается прозрачностью процедуры, а также пониманием того, что работник может обжаловать как результаты аттестации, так и решения по ее итогам. К тому же, когда нет сомнений в квалификации персонала (при найме сотрудники тоже оцениваются), нужна не оценка компетенций (Assessment), а оценка деятельности (Appraisal), которую никто не проведет лучше менеджеров организации.

    Есть ли необходимость проводить аттестацию для специалистов, уже имеющих профессиональные аттестаты? Не факт, что выдаваемые некоторыми организациями так называемые "атте-статы" имеют реальную пользу. Например, деятельность бухгалтеров и аудиторов не подлежит обязательной аттестации, и лоббирование ее введения имеет под собой, скорее, коммерческий интерес некоторых структур. Даже подтверждая компетенции владельца, аттестат не гарантирует работодателю успешность сотрудника, а последнему не дает индульгенции от увольнения за несоответствие занимаемой должности. Дело в том, что компании нужны не столько профессиональные качества специалиста, сколько результат его труда.

    В качестве выводов

    Итак, при каких же условиях можно правильно организовать оценку персонала, с помощью которой руководство примет корректные управленческие решения? К таким условиям относятся:

    • ясность целей, которых собирается достичь компания с помощью оценки;
    • соответствие им выбранной процедуры;
    • наличие конкретных моделей компетенций для оценки качеств сотрудников;
    • специально подобранные инструменты и методы;
    • наличие квалифицированных внешних или внутренних специа-листов, способных провести оценку качественно.

    Несоблюдение этих условий может привести к скороспелым выводам и неверным решениям.

    Приложение 1,

    Положение об оценке

    1. Основные определения.

    2. Цели оценки.

    3. Основные задачи оценки.

    4. Инструменты оценки.

    5. Порядок и сроки проведения оценки.

    6. Ознакомление с результатами оценки.

    7. Использование результатов оценки.

    8. Конфиденциальность.

    Приложение 2. Положение об аттестации

    1. Основные определения.

    2. Цели аттестации.

    3. Основные задачи аттестации.

    4. Состав аттестационной комиссии.

    5. Порядок и сроки проведения аттестации.

    6. Перечень документов, необходимых для аттестации.

    7. Выводы аттестационной комиссии.

    8. Ознакомление с результатами аттестации.

    9. Порядок подачи апелляции.

    10. Реализация решений аттестации.

  • *}
    На сайте зарегистрировано
    человек


    Вход в систему
    Имя:
    Пароль:
    Регистрация
    Забыли пароль?

    ПРЯМЫЕ РАБОТОДАТЕЛИ:

    ђозничнаЯ сеть 'Њагнит' Њ…’ђЋ Љэш энд Љерри
    X5 Retail Group Эльдорадо
    Спортмастер Евросеть
    Сеть супермаркетов цифровой техники DNS ѓруппа компаний ЋЉ…‰








    Работа в Башкортостане | О проекте | Правила сайта | Реклама на сайте | Контакты | Карта сайта


    Copyright © 2008-2016 www.Job-RB.ru - Работа в Уфе. Работа в Башкортостане. Перепечатка материала только с письменного разрешения администрации сайта Работа в Уфе и Башкортостане.
    Республика Башкортостан